Anmäla chefen för diskriminering

En person vill ha en mer personlig relation och konversation med kollegor, men de vill hålla relationen mindre personlig. En person var inte inbjuden flera gånger till privata fester där flera kollegor deltog. Arbetstagaren har inte fått förfrågningar om arbetstid, fortbildning, förmåner, löneökningar eller liknande, när det finns sakliga skäl. Är utredningen av allvarlig diskriminering en offentlig handling?

Om utredningen av mobbning överförs till exempel till den externa professionella sjukvården för en kommunal eller regional verksamhet tillämpas principen om reklam och utredningen anses vara ett mottaget dokument. Om någon senare begär detta dokument kommer arbetsgivaren att genomföra ett konfidentialitetstest. Sekretess tillämpas till exempel i personalens sociala evenemang för att få information om en persons personliga förhållanden, om det är oklart att uppgiften kan avslöjas utan den lidande arbetstagaren eller någon närstående person, men.

Det är omöjligt att i förväg avgöra i vilken utsträckning utredningen av mobbning omfattas av sekretess, men det måste kontrolleras i varje enskilt fall. Vem ska helst utreda kränkande diskriminering eller mobbning? Vid allvarligare problem med den sociala arbetsmiljön är det lämpligt att ha en extern utredare, till exempel från professionell sjukvård.

Den som utsätts eller utses bör inte genomföra en utredning. En förutsättning som alltid måste tillämpas är att den som utför utredningen har tillräcklig kompetens, förmåga att agera opartiskt och lita på dem. Arbetsgivaren ska göra en egen bedömning utifrån ärendets art, om han eller hon har egna resurser med tillräcklig kompetens eller om assistans behöver anskaffas utifrån.

Vilken roll spelar en person som anklagar någon för allvarlig diskriminering i utredningen? Arbetsgivaren ska ge stöd till den som utsatts för kränkande diskriminering. Detta kan till exempel göras genom att tillhandahålla professionell medicinsk vård. Före utredningen bör det vara klart att det är omöjligt att kommentera anonymt om en person som inte får replikeringsrättigheter i något skede.

Det borde inte vara fritt för någon att anklaga någon för kränkande diskriminering som inte kan försvara sig. Om det också handlar om diskriminering måste förbudet mot förtryck beaktas. Repressalier, enligt diskrimineringslagen, att någon utsätts för någon form av bestraffning eller misshandel, som svar på att de har angett eller anmält diskriminering. Exempel på repressalier är handlingar eller uttalanden som orsakar obehag för någon som rapporterade eller påpekade diskriminering.

Hur kan rutiner utvecklas för att förebygga kränkande diskriminering? Enligt Arbetsmiljöverket ska rutinerna åtminstone innehålla: vem ska du berätta?

Du kan anmäla diskriminering till DO om du upplever att du blivit diskriminerad, missgynnad eller utsatt för repressalier samt brister inom aktiva åtgärder.

För att kunna rapportera måste en person ha kunskap och förmåga att snabbt få information. Vem pratar du med om vem som missbrukar, är närmaste chef eller en annan du är beroende av? Det måste finnas alternativ. Vad händer med det jag säger? Det bör vara tydligt vem som kommer att få informationen och vad som kommer att hända. Vilken typ av hjälp är tillgänglig för en person som utsätts?

Detta kan tillhandahållas av någon med rätt kompetens från personalavdelningen, sjukvården, konsult eller motsvarande. Det är viktigt att detta sker snabbt och professionellt. På vilken organisationsnivå ska en policy formuleras om kränkande diskriminering ska formuleras? Det är viktigt att inte skapa policyer och måldokument på för många ställen.

Därför är det en fördel att skapa en policy på allmän nivå i organisationen. Policyn kan vara lättare att följa på grund av den årliga uppföljningen av en systematisk arbetsmiljö som driver SAM. Det allmänna rådet är att det inte finns många policy-och måldokument i arbetsmiljön. För många policy-och måldokument leder lätt till vad som betalas i arbetsmiljön.

Verksamheten kommer att vara medveten om den politiska politiken, den borde vara känd för chefer och anställda i verksamheten. Säkerhetsrepresentanter och anställda ska kunna delta i policyutvecklingen. Om policyn utvecklas centralt i en stor organisation kan behandling krävas på ledningsnivå eller på arbetsplatsen. Hur behandlar de nya reglerna inom organisations-och socialt arbete frågan om en person som får stöd eller ersättning om han eller hon drabbas av kränkande diskriminering?

När det gäller enskilda ersättningsfrågor reglerar inte Arbetsmiljölagen detta och därför inte de nya reglerna. Arbetsgivaren måste dock ge stöd till den som har drabbats av kränkande diskriminering. Det reglerar de nya reglerna. Dålig hälsa står alltid i centrum för arbetsmiljöreglerna. Reglerna gör det tydligt hur man arbetar proaktivt mot överträdelser. Vilka är lämpliga diskussionspunkter som kan användas för att förebygga och hantera kränkande diskriminering?

Arbetsgivaren ska se till att det finns särskilda rutiner för hur kränkande diskriminering ska hanteras.Arbetsgivaren är också skyldig att se till att anställda är medvetna om dessa förfaranden. Det är lämpligt att följa upp arbetet med att förebygga och hantera kränkande diskriminering i samband med den årliga uppföljningen av en systematisk arbetsmiljö.

Frågor som kan vara lämpliga att ställa sig att följa att frågor om kränkande diskriminering integreras i det systematiska arbetet i arbetsmiljön: finns det kunskap från chefer och medarbetare om vad kränkande diskriminering är? Är det uppenbart att detta inte accepteras? Har du koll på vad som kan orsaka kränkande diskriminering? Gör du något åt det? Har alla information om vem eller vem man ska prata med med gällande kränkande diskriminering?

Vet de vad de ska göra och var informationen slutar? Är det tydligt var en öppen person kan få hjälp så snabbt som möjligt? Finns det några speciella varningssignaler om kränkande diskriminering som är viktiga att uppmärksamma? Här är några vanliga signaler om att allt är fel: otillräckliga arbetskonflikter tar mycket energi och tid, och när de expanderar blir lidande.

Ironiska kommentarer-ironiska kommentarer kan ge dig information om anställdas åsikter om någon kollega. Fientlighet och tystnad - i diskussioner kan du se om informella ledare, med sina hjälptrupper, som är direkt fientliga mot någon. Detta kan göras med hjälp av direkta förhoppningar, obehagliga kommentarer eller gruppens tystnad. Undantaget är står någon utanför det sociala samhället?

När anställda måste samarbeta-deltar alla eller får någon alltid de tråkigaste uppgifterna? Kroppsspråk-var uppmärksam på kroppsspråk. Det avslöjar mycket om hur vi förhåller oss till varandra. Avvisar du ständigt någon och ignorerar någons inlägg?

Anmäl diskriminering muntligen eller via förmedlingstjänst Om du på grund av tillgänglighetsskäl inte kan fylla i någon av våra blanketter kan du anmäla på annat sätt.

Lika rättigheter och möjligheter alla arbetsgivare ska arbeta aktivt för att främja lika rättigheter och möjligheter och förebygga diskriminering. Detta görs i samarbete med arbetstagarrepresentanter.

Oftast betyder det att tillsammans med en fackförening eller andra fackliga organisationer på arbetsplatsen. Proaktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter vid diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Ingen ska tolerera trakasserier eller diskriminering i sitt arbetsliv. Diskriminering är en nackdel som är direkt eller indirekt relaterad till en eller flera diskrimineringsgrunder, kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnicitet, religion eller annan tro, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Ansvar för trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen, vad kan ett fackförbund göra? Att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering är en facklig fråga. Som ett stort fackförbund har vi många kraftfulla verktyg för att arbeta mot diskriminering. Vi måste se till att diskrimineringslagen respekteras på våra arbetsplatser. Om du är medlem i ett fackförbund ska du kontakta oss om du känner dig diskriminerad.