Utvecklingssamtal jobb mall

Läs anteckningarna om det finns några. Tänk på vad som har hänt eller inte hänt nyligen? Vad gick bra? Vad gick mindre bra? Vad utvecklades och hade kul? Vilka svårigheter mötte du och hur hanterade du dem? Vad har du lärt dig?

Har det som beslutades vid den senaste utvecklingssamtalet slutförts? Din arbetssituation tänker och berättar hur din arbetssituation ser ut. Försök att förmedla dina åsikter så konkret och tydligt som möjligt. När du presenterar ett problem bör du också föreslå förbättringar eller åtgärder för att lösa problemet. Vilka är dina viktigaste uppgifter?

Har du en rimlig arbetsbelastning? Är det möjligt att förbättra organisationen eller förfarandena? Fungerar företagsinformation i företaget? Finns det tillräckligt med möjligheter att delta? Hur är samarbetet med arbetskollegorna och stämningen i gruppen? Hur är arbetsmiljön? Vad kan förbättras? Du, chefen och företaget funderar på hur samarbetet med din chef fungerar.

Finns det något som du skulle vilja arbeta annorlunda? Kom ihåg att din chef har en viktig uppgift att se vad som är bäst för verksamheten. Lyssna på chefens åsikter och försök att komma in i hans synvinkel.

Medarbetarsamtal mall word

Vad fungerar bra eller mindre bra i samarbete? Vad kan alla göra för att förbättra? Hur ser företagets utveckling och behov ut på lång och kort sikt? Vad krävs för att ett företag ska nå ett mål? Eventuella hinder som kan hända? Vilka eventuella organisationsförändringar planeras och hur kan de påverka dig och avdelningen? Dina färdigheter och ditt ansvar nya uppgifter kräver också ofta ny kompetens.

Och även om du fortsätter med samma uppgifter som tidigare kan du behöva utveckla dina färdigheter för att hålla jämna steg med utvecklingen. Tänk på vad du behöver och du vill utvecklas på kort och lång sikt. Matchar dina färdigheter dina uppgifter? Om inte, vad behöver du utveckla? Är du överkvalificerad? Hur kan du då få uppgifter och problem som matchar dina färdigheter? Har du kunskap och förståelse för verksamheten i företaget eller avdelningen och dess kunder?

Nästa fråga gäller vad arbetstagaren uppfattar som mest och minst användbar i arbetet. Följande frågor rör om medarbetaren har förslag på delvis förbättring av medarbetarens arbete, och dels hur verksamheten kan bidra till sådana förbättringar. Då beaktas ansvaret för ansvar och distribution. Därefter diskuteras universitetets humör och relationer med olika chefer. Ta sedan reda på om arbetstagaren får tillräcklig feedback, om uppgifterna är vettiga och hur arbetstagaren känner sig bekväm på arbetsplatsen i allmänhet.

Slutligen diskuteras förväntningar i framtiden och kanske som den anställde vill lösa. Intervju utveckling riktlinjer och Tips följande instruktioner och tips gäller främst för dig som leder utvecklingsintervjuerna, vanligtvis chefen. Anställda kan också läsa texten för att få en uppfattning om syftet med utvecklingssamtalet. Vad vill du få ut av utvecklingsintervjun?

Börja med att tänka på vad du vill få ut av utvecklingsintervjun. Den anställdes utgångspunkt. Tänk på hur du tycker att en medarbetare uppfattar arbetsplatsen, medarbetarnas arbetsinsatser och vad intervjun är tänkt att handla om för utveckling. Nyckelord för konstruktiva utvecklingsintervjuer. En konstruktiv utvecklingssamtal bör, ur båda sidors synvinkel, vara: på ett enkelt sätt, II direkt, III tydligt, iv, uppriktigt, V, och vi personligen.

Börja och avsluta ytligt och behagligt. Starta utvecklingsutmaningen på ett grunt och trevligt sätt. Du kan till exempel börja med att prata om vädret eller liknande. Därefter kan du hantera det faktiska innehållet i utvecklingssamtalet, och du kan bli mer och mer personlig och detaljerad, se texten nedan.

Medarbetarsamtal frågor och svar

Utvecklingsintervjun bör slutföras på ett mer ytligt sätt, med delade nöjen. Börja med de positiva aspekterna. Fokusera konsekvent på både positiva och negativa aspekter. Försök alltid att komma in i arbetstagarens situation och visa uppmärksamhet och respekt. Konkret bakgrund. Ge en specifik utgångspunkt för utvecklingsintervjun. Beskriv tydligt dina observationer av arbetstagarens arbete.

Ge tydliga och specifika exempel. Den pågående dialogen. Se till att du håller med fakta. Se till att medarbetaren ständigt är involverad i konversationen. För att gå vidare i att ändra beteende och förbättra arbetsprestanda måste båda parter komma överens om hur arbetstagarens arbetsinsatser ska beskrivas. Fokusera på beteendet. Fokusera på medarbetarens beteende, inte på personliga egenskaper.

Exempel: om en anställd ofta kommer för sent, prata om det, med specifika exempel. Fokusera inte på attribut som att vara mänsklig, oansvarig eller lat.